Во интервју со Диана Кобас Дешковиќ, иницијаторка на проектот MAMFORCE и авторката на MAMFORCE стандардот зборуваме за големото значење и влијание кое приватниот живот го има врз професионаното работење на секоја личност, како и за неопходноста да се направи тој баланс. Во Македонија телеком операторот ВИП е првата и засега единствена компанија што го воведе овој стандард во своето работење. Вкупно 21 компанија во регионот веќе се закитени со овој стандард. Mamforce стандардот во Македонија го имплементира Конект, организација која стручно им помага на компаниите да ги зајакнат своите општествено одговорни практики.
Интересот во Македонија расте и госпоѓа Кобас Дешковиќ неодамна одржа информативна работилница со повеќе компании во Скопје, што беше повод да поразговараме на оваа тема.
(Разговараше- Верица Јорданова)
- – Г-ѓа Кобас Дешковиќ, најпрвин кажете ни што всушност е MAMFORCE и која е целта на овој проект?
Целта на проектот е да ја подигне свеста за важноста од балансот меѓу работата и приватниот живот, првенствено за вработените мајки да можат без пречки да напредуваат во кариерата, а истовремено да бидат и одговорни родители. Татковците нѝ се подеднакво важни зашто сè повеќе се менува улогата на мажите во семејствата и во одгледувањето на децатa, а со тоа и во финансискиот придонес во семејниот буџет. Специфична цел на проектот е преку процес на ревизија да им се помогне на компаниите во развој да применат политики што се осврнуваат на семејните потреби (family friendly), што на вработените ќе им го олесни балансирањето меѓу работата и семејството.
Живееме во ера на дигитализација и затоа флексибилното работно време е неизбежно.
– Како реагираат компаниите на оваа промена на mindset-от за работното време и мерењето на ефикасноста?
На почетокот компаниите се секогаш заинтересирани да слушнат за што станува збор бидејќи се работи за нешто ново. Потоа почнува да се јавува отпор и негација дека состојбите во нивната компнанија треба и може да се променат, но откако ќе спроведеме промени врз база на акциски план секогаш има задоволство. Иако секогаш постои отпорот, крајниот резултат е позитивен.
– Можете ли да ни раскажете приказна за некоја компанија со која сте почнале да работите и какви биле ефектите од соработката?
Почнавме да работиме со голема компанија од нафтената индустрија, ИНА од Хрватска коишто во соработка со нас решија да воведат флексибилно работно време и флексибилно работно место за административните работни позиции. Сега тоа се прошири на целата компанија каде се воведе можност вработените да избираат да работат во периодот од 8 наутро до 8 навечер, со тоа што задолжително сите мора да се на работа од 10 до 15 часот. Тоа е време кога се очекува вработениот да биде на работното место, но секако треба да ги исполни и потребните неделни работни часови. Исто така, овозможено е четири дена во месецот да работат од дома преку информатичка платформа.
Резултатите од интерно истражување покажуваат дека продуктивноста се зголемила до 20% поради поголемата мотивираност на вработените.
– Колку компании во регионот го имаат имплементирано Mamforce стандардот?
Заедно со.Vip која е првата македонска компанија со овој стандард, имаме 21 компанија од различни индустрии. Од телекомуникации и финансиски сектор, до малопродажба и IT. Ја споменавме и нафтената индустрија, а веќе имаме и од јавниот сектор односно државни агенции.
– Кои се проблемите што се јавуваат додека овој стандард се имплементира во една компанија?
Единствени проблеми се отпорот и законските ограничувања во некои од земјите. Стандардот е корисен и за самите институции затоа што при негова имплеменатција се идентификуваат јазовите кои се јавуваат во законската регулатива.
– Што уште може да се направи за да се подобри овој баланс помеѓу работата и секојдневниот живот?
Ова е навистина важно. Потребен е квалитетен систем на проценка на работното извршување за да можеме да преминеме од квантитет кон квалитет на работата. После доаѓа препознавањето на талентот, односно треба да се создаде атмосфера на подеднаква застапеност на мажите и жените бидејќи на пазарот на трудот повеќе се застапени мажите, а од друга страна околу 60% од дипломираните студенти се жени. Исто така потребен е и тренинг.
Дополнително, треба да се воведе и флексибилност односно да може родителот да земе слободен ден кога неговото дете тргнува во прво одделение или неколку дена потребни за адаптација на детето во градинка. Потоа во денови кога вработениот не се чувствува добро треба да му овозможи работа од дома за да не останува на боледување или да не ризикува да ја пренесе настинката на останатите доколку се појави на работа.
– Дали воведувањето на Mamforce стандардот дава поголем ефект за жената или не секогаш е родово ориентиран?
Генералниот став на меѓународните организации и Европската комисија е дека треба повеќе да се работи со фокус кон женската популација бидејќи е факт дека тие се недоволно застапени на пазарниот труд, ги нема на менаџерски позиции и покрај тоа што се образовани, што значи дека како општество губиме неискористен потенцијал. Паралелно се земаат предвид и правата на мажите. Денешниве генерации покажуваат дека работите се менуваат и дека младите мажи сакаат да бидат присутни во најраните фази на развој на детето. Примарната фокус група се жените, но се земаат предвид и останатите.
Се земаат предвид и вработените кои се во одминати години чие здравје бара поредовно следење и повеќе специјалистички прегледи, па зошто на овие групи да не им се овозможи флексибилно или намалено работно време? Не само што ќе можат подобро да го следат своето здравје, туку и ќе им се овозможи да бидат повеќе посветени на своето работно место.
– Кои се клучните аргументи на Mamforce, зошто една организација треба да се менува?
Многу едноставно, за да биде профитабилна. Постојат показатели кои сведочат дека постои зголемување на ефикасноста за 43% и зголемување на продуктивноста за 20% ако се имплементираат родово неутрални политики и ако има повеќе жени на менаџерски позиции, се постигнуваат многу подобри резултати. На ниво на ЕУ, постои агенција за родова еднаквост која правеше економски анализи кои покажаа дека до 2050 година, доколку се имплементираат сите овие стратегии кои тргнуваат од родовиот елемент, БДП на ЕУ ќе се зголеми за 9,6%. Со подобро образование, пак, тој ќе се зголеми за дополнителни 2%.
– Mamforce стандардот во Македонија го имплементира Конект, организација која стручно им помага на компаниите да ги зајакнат своите општествено одговорни практики. Каква е ситуацијата во Македонија?
Засега има една сертифицирана компанија. Интересот засега е доста голем и ќе видеме што ќе ни донесе следната година која треба да биде Mamforce година во Македонија.
– Што би им препорачале на сите кои го читаат ова и не знаат што е Mamforce, а сепак им е тешко да одржат баланс и да бидат ефикасни за на крајот на денот задоволни сами од себе?
На секој поединец би му сугерирала да размисли што му треба за да биде поуспешен и потоа да разговара со својот шеф за тоа. Многу шефови велат дека вработените не бараат такви флексибилности од нив, но вработените немаат перцепција дека е можно да побараат такво нешто. Тоа е двостран процес. Ние ги освестуваме компаниите и im покажуваме дека вработените нема да прашаат и побараат доколку менаџерите не создадат таква култура во компанијата.
MAMFORCE проектот се спроведува преку ревизија во компаниите во коишто се истражуваат условите за работа на вработените, со посебен акцент на условите за работа на родителите со мали деца (работно место, работно време, дополнителни услуги, поддршка од колегите). Исто така, се истражуваат можностите за постепено враќање од породилно/родителско отсуство (скратено и флексибилно работно време, работа од дома, повремена работа од дома, можноста за отсуство поради болест на детето), како и можностите за понатамошно усовршување, напредување и еднаква родова застапеност во највисоките раководни позиции.
Компаниите по спроведената ревизија изработуваат акциски план за воведување на дополнителни мерки со коишто се остварува право на основен MAMFORCE Standard. По една година, доколку се имплементираат договорените мерки се остварува правото на целосен MAMFORCE Company Standard во една од овие категории: CHANGE, GROW или LEAD, што зависи од степенот на развој за управување со човечки ресурси во областа на семејни обврски и родова еднаквост.
Имплементацијата на проектот во Македонија е поддржана од Програмата за зголемување на пазарната вработливост (ИМЕ) на Швајцарската агенција за развој и соработка, имплементирана од Swisscontact.
