Размислете за вашите секојдневни интеракции со колегите на работното место и како обично реагираат на прашањето: „Како си?“. Шансите се големи дека на ова прашање најчесто се добива одговорот: „Многу сум зафатен, имам милион обврски.“
Всушност, општеството дојде до онаа точка каде фразата „Многу сум зафатен.“ е стандардниот одговор и стана симбол за важност – „Секако дека сум многу зафатен, важна личност сум“.
Ова не е здрав тренд бидејќи денес секое ниво во корпоративната средина го покажуваат ова однесување. Вработените кои работат на најниското ниво и заработуваат најмалку се фиксирани на овој тренд исто колку и директорите.
Трендот на зафатеност има и научна димензија. Една студија направена во март годинава го проучува начинот на кој зафатеноста делува на влијанието кое еден вработен го има во работната средина. Истражувачите откриле дека во САД да се има слободно време за релаксирање повеќе не се смета за престижност и луксуз. Наместо тоа, ваквиот статус се добива кога една личност ќе покаже дека работи прекувремено и е константно зафатена.
Лидерите и вработените сериозно треба да размислуваат за промена на овој менталитет.
Заблудата позади фалењето дека сте зафатени
Кога вработените во една компанија се опседнати со концептот да се чувствуваат зафатени постојано, се создаваат негативни последици за компанијата. Често се случува вработените да започнат да се чувствуваат немотивирано, а задоволството од работењето се намалува. Можеби некои од вработените ќе дадат отказ, а останати често ќе отсуствуваат од работа. Иако навидум работата уште тече, целосната продуктивност и перформанси ќе страдаат.
Зафатеноста често е наградена
Долго време оние кои работат прекувремено се сметаат за вработени со вредност. Поради ова, луѓето кои работат долги часови добиваат унапредувања и повисоки плати. Но размислете дали вработениот кој останува сам да работи прекувремено и најчесто до доцна, добива комплименти од типот дека е тимски играч.
Една студија од 2016 година покажала дека 40% од вработените луѓе се чувствуваат „изгорени“ од работата. Најголемите фактори кои придонеле кон ова се обемот на работа, временски притисок, притисок од менаџерите и не земањето на паузи. Ова не само што морално ги деградира вработение, туку и влијае негативно на вистинската продуктивност и перформанс.
Вештините за менаџирање на време не се сметаат за важни
Кога лидерите во една компанија го одржуваат овој тренд на зафатеност, некому му делуваат како луѓе кои напорно работат. Останати пак би рекле дека овие лидери всушност имаат проблем со менаџирање на своето време.
Ова е проблем бидејќи лидерите кои успешно го менаџираат своето време, подобро се справуваат со обемот на работа и поефикасно ги завршуваат задачите. Но кога една корпоративна култура го форсира профилот на зафатен лидер, овој пример го преземаат младите вработени сметајќи дека вештините за менаџирање на време не се важни.
Лидерството има директен импакт врз корпоративната култура. Не е доволно само да се прифати заблудата на зафатеност како нешто нормално.
Како да се промени овој тренд?
Водете преку пример! Вработените најчесто ги почитуваат лидерите во нивната компанија и ги следат нивните однесувања и дејства. Доколку компаниите им дозволат на лидерите да ги прерипнуваат паузите и одморите, вработените ќе го прават истото. Тие ќе почнат да размислуваат дека доколку одбијат да го следат овој пример ќе покажат дека не ѝ се лојални и посветени на културата во компанијата.
За жал овој тренд на зафатеност е сѐ повеќе застапен во компаниите. Една анкета од 2015 година покажала дека 39% од вработените сакаат да остават впечаток пред својот шеф дека се постојано зафатени со работа.
Ова е уште една заблуда. Овие вработени можеби ќе го изградат својот имиџ со работењето до доцна но тоа не значи дека токму тие се најпродуктивни или се најдобри. Плус ова однесување најчесто се поврзува со незадоволство од работата.
Анкетата исто покажала дека 47% од вработените не се среќни на работа и 46% од нив сметаат дека би било добро ако му покажат на шефот дека се зафатени и работат до доцна.
Лидерите не треба да го охрабруваат ваквото однесување и да раководат преку пример. Компаниите треба да ги охрабруваат менаџерите да го користат својот одмор и да излезат од канцелариите.
Поставете јасни граници! Ако лидерите и менаџерите испраќаат електронска пошта во било кое време, тогаш вработените ќе чувствуваат притисок да работат во било кое време. На вработените им е тешко да разберат кога точно се ослободени од работата, а кога се очекува од нив да работат.
Преку поставување на правила кога менаџерите смеат да им праќаат електронска пошта на вработените, компанијата ќе покаже дека го вреднува слободното време на вработените. Ова ќе спречи сите да се чувствуваат премногу зафатени и под стрес.
Бидете свесни за работењето од далечина! Создавањето на баланс помеѓу работата и секојдневниот живот е навистина тешко за луѓето кои работат од дома. Поради тоа што тие живеат во истиот простор во кој работат, пронаоѓањето на онаа линија помеѓу работата и слободното време е тешко и потребно е разбирање од менаџерот.
Дајте им до знаење на вработените колку точно се очекува од нив да работат. Може да помогне доколку тие ги внесуваат часовите кои ги изработиле, а вие да го следите тоа.
Променете го разговорот! Наместо да се фокусираат на зафатеноста, компаниите треба да се фокусираат на добивање резултати. Тогаш интеракциите помеѓу вработените нема да завршуваат со „Морам да одам.“ туку со „Што мислиш за ова што го работам во моментот?“.
Личноста која постојано е зафатена треба да се смета за личност која не знае да го менаџира своето време, не знае да делигира задачи и нема вештини за менаџирање на проекти. Кога компаниите ќе започнат да наградуваат резултати наместо зафатеност, вработени нема да работат под стрес.
