23 C
Skopje
петок, мај 7, 2021

Христина Лозаноска: Им помагаме на македонските компании да ги задржат најдобрите работници!

Kabtel desktop

Позиционирањето на пазарот на трудот, градење на имиџот и соодветното управување со човековите ресурси се многу важни сегменти во градењето на една компанија. Тие се директен влог во издигнување на целокупното бизнис работење на компанијата и инвестициите во нив даваат многукратен бенефит.

На македонскиот пазар веќе подолго време функционира Академијата за Employer Branding на Вита Институт преку која компаниите можат да се стекнат со знаења за водење на модерен менаџмет со човечки ресурси, користење на дигитален маркетинг и практични решенија за градење на посакуваниот имиџ на компанијата во јавноста.

За модерните трендови во манаџментот со човековите ресурси, разговараме со Христина Лозаноска, основач и CEO на Вита Институт.

Разговараше – Сања Наумовска

Г-ѓа Лозаноска, кажете ни нешто повеќе за Академијата за Employer Branding и како дојдовте до идејата да спроведете еден ваков проект?

Во последните години како бизнис коуч и консултант, имав можност да согледувам какви се ефектите кои добриот менаџмент со човечки ресурси ги дава врз целокупното работење на компанијата, особено за нејзиниот брендинг во јавноста, што прави услови за подобро позиционирање на пазарот на трудот и полесно остварување на бизнис целите на компанијата.

Од тука, Академијата за Employer Branding има за цел да ги поврзе овие внатрешни и надворешни сегменти од работењето на компанијата и да ја даде посакуваната слика на компанијата во јавноста преку холистички пристап на поврзување на менаџмент со човечки ресурси, лидерскиот модел и дигитален маркетинг како стратегија на компанијата за Employer Branding.

Што за една компанија значи да го поседува сертификатот за Employer Branding?

Сертификатот кој го добиваат учесниците на Академијата потврдува дека компанијата ќе има човек кој ќе може да ги поврзе овие области, потребни за градење нa стратегија за Employer branding. Значи дека компанијата инвестирала во градење на интерни капацитети за разбирање и водење на модерен менаџмет со човечки ресурси и користење на соодветен дигитален маркетинг и практични решенија за решавање на предизвиците со градење на посакуваниот имиџ на компанијата во јавноста. Во рамки на академијата има дел за менторирање со што им помагаме дел од новитетите кои ги научиле на академијата да ги применат имплементираат во рамки на нивните деловни предизвици.

Дали веќе има компании кај нас кои се стекнале со овој сертификат и кое е нивното искуство?

Ова е втора генерација на учесници кои се запишуваат на Академијата за Employer Branding, групата е речиси формирана и треба да започне со работа на 25 февруари. Искуството со првата група беше одлично. Групата беше формирана од ИКТ секторот и поддржана од ИТ комората МАСИТ, и швајцарската Програма за зголемување на вработиливоста ИМЕ, затоа што овој сектор се соочува со најголема потреба од привлекување на таленти, задржување и ангажирање за целите на компанијата. Дел од учесниците за прв пат изготвија стратегија за employer branding на компанијата, други работеа со помош на менторите на воспоставување или подобрување на ХР практики на пример, регрутирање, управување со таленти, управување со перформанси итн…кои ги поврзаа со стратегијата за employer branding.

Кои се модерните трендови во манаџментот со човековите ресурси?

Можеме многу да зборуваме за трендови кои еден модерен менаџмент со човечки ресурси треба да ги следи, но ќе се обидам да се осврнам на три моментално најбитни според мене:

  • Проактивен и холистички пристап во менаџментот со човечки ресурси, со кој се очекува да бидат вклучени многу различни аспекти за да се дефинираат ХР политиките и практиките како на пример: бизнис цели, информации од пазарот на трудот, анализа на потребите за организациски развој, потреби за развој на луѓето, равој на автентичен лидерски модел и талент за компанијата, стратешко планирање на одржлива вработливост на луѓето и организацијата (кадри денес и утре) и сл..
  • Спроведување дијагностики на организациската култура, „people data“ аналитики, разбирање на резултатите и користење на искуството на вработените за унапредување на состојбите, за одржување на добросостојба на луѓето и насочување на нивните мотивирачки фактори во ефикасно упраување со перформансите.
  • Дигитализација на сите процеси во менаџмент со човечки ресурси, што ќе овозможи нивна интеграција, имплементирање на софтвер за менаџмент со човечки ресурси заради следење и отчетност во работата. Истото ќе ја овозможи аналитичката и извештајна функција на ХР која е услов за носење на менаџерски одлуки базирани на докази.

Какви бенефити и поволности во позицинирањето на пазарот може тие да им донесат на компаниите?

Доколку менаџментот на компанијата може да делува во креирањето на имиџот на компанијта во јавноста, сметам дека не само што се подобруваат позициите на пазарот на борба за таленти, туку бенефити има и во “core” бизнисот, преку добра промоција пред потенцијалните клиенти за услугите на компанијата како и соработниците и партнерските организации.  Сепак, би додала дека брендингот треба да биде пред се одработен внатре, односно зајакната соработката со вработените, затоа што само така ќе може да зборуваме за долгорочни ефекти во брендингот на компанијата.

Кој е најголемиот предизвик на компаниите во поглед на HR?

Предизвиците зависат од големината на компанијата, од специфичните таленти кои и требаат на компанијата и нивната присутност на пазарот на трудот, затоа некои од компаниите се фокусирани да најдат и градат соодветни таленти, но сите компании се соочени со предизвикот да постигнат поголема мотивираност и ангажираност на вработените, како и мала флуктуација на вработени. ХР се често во улога на медијатори помеѓу различните потреби на менаџментот и вработените. Затоа предизвик е да се гради лидерство во улогата на ХР за да може да се постигне авторитет и кредибилитет во органиацијата, за што има предизвици да делуваат на зајакнување на својот лидерски профил самите ХР луѓе, да се стекнуват со напредни знаења, да градат исксутва и да бидат проактивни. Другата страна на паричката е културата и вистинското лидерство во компанијата кој е потребно да има знаења и увид во тоа што треба и може да очекува од ХР.

Дали на нашиот пазар е потешко да се најдат вредни, квалитетни и едуцирани работници или е потешко да се задржат во компаниите?

Потребата од вредни и квалитетни вработени за компанијата е од витално значење, и овие вредни и квалитетни вработени се повеќе се свесни за своите квалитети и бараат респектибилен, фер и професионален однос од работодавачот. Некои сектори имаат борба за редок талент, кој потешко се создава и затоа тука борбата е поголема, Но, не е невозможно, затоа што само треба да откријат компаниите што е тоа што го бара талентот, што е тоа што ќе го привлече  и задржи во компанијата, толку е лесно. Но, не е толку едноставно, цела наука и многу различни позитивни практики се во позадната за да се постигнат високи резултати во овој дел на компанијата, затоа соодветна Стратегија за Employer branding, и добри ХР практики се основа од каде треба да се започне.

Кажете ни нешто повеќе за Вита Институт, вашите проекти и цели и тимот што стои зад нив?

Мисијата на Вита Институт е да обезбеди целосна професионална поддршка на компаниите да ги изградат своите капацитети преку воспоставување на менаџмент системи, системи за управување со човечките ресурси, дигитализација на процесите, како и преку развој на лидерството во компаниите и развој на организациската култура. Тимот на Вита Институт го сочинуваат докажани експерти за менаџмент и сертифицирани бизнис коучеви, како и подеднакво успешни партнериски организации.

Сподели!
  •  
  •  

НАЈПОПУЛАРНИ

Сподели!
  •  
  •